Начиная с 90-х, экспаты работали во многих российских и западных компаниях и практически во всех сферах бизнеса. За почти 20 лет они вырастили себе преемников среди российского топ-менеджмента, привнесли западную культуру и стандарты ведения бизнеса во многие корпорации. Сегодня экспатов в России намного меньше, чем было еще несколько лет назад. Тем не менее кадровые агентства продолжают получать заказы на их подбор. Об этом пишет сегодня "Российская Бизнес-газета".

Как правило, иностранцев ждут там, где отмечается положительная динамика роста. Из отраслей - это ИТ и нанотехнологии, FMCG, сельское хозяйство и пр. Для компаний, активно привлекающих инвестиции и начинающих стартапы, актуальны западные топ-менеджеры. Причем если раньше экспатов приглашали для совершенствования бизнес-процессов, то сегодня человек "приобретается" как технология, для передачи его опыта - уже опробованных на практике за рубежом схем и методов работы. Например, в сельском хозяйстве, которое опять начало развиваться в 2000-е. Упадок отрасли, устаревшее оборудование, практически полное отсутствие квалифицированных кадров потребовало передачи западного опыта. Безусловно, и сегодня экспатов берут на временные двух-трехгодичные контракты с перспективой обучения и постепенной передачи дел молодым российским специалистам.

У многих зарубежных претендентов вполне приемлемые притязания по деньгам, зачастую выше российского топ-менеджера всего на 10-20%. Впрочем, экспат все равно обходится компании дороже российского сотрудника, ведь помимо оплаты труда в компенсационный пакет входит аренда квартиры, оплата билетов на поездки домой или в школу, в которую ходят дети иностранцев. Подбирая экспата, компания должна быть готова к тому, что даже в условиях кризиса разница в компенсационных пакетах с российским сотрудником может достигать 50%. Но свои бонусы иностранцы отрабатывают на 100%. Перед экспатами ставятся конкретные задачи, которые жестко зафиксированы в договоре. Это логично, так как в сложной для бизнеса ситуации международный подбор персонала должен быть экономически обоснован и оправдан.

Но не "стоимость" является главной проблемой привлечения иностранного специалиста. Основной недостаток экспатов в том, что даже если они смогут научиться разговаривать на русском, то никогда не смогут понять отечественного менталитета. А ведь влияние на эффективность работы иностранного специалиста оказывают не только его профессионализм, но и способность влиться в новый для него культурный контекст. Поэтому все чаще российские компании обращают свой взгляд на выходцев из стран Восточной Европы, как наиболее близких к России по менталитету. Они представляют собой промежуточное звено между Западом и Россией - имеют богатый опыт работы (в том числе и в странах Западной Европы), и быстро ассимилируются к российской специфике. К ним чаще обращается российский ретейл в поисках технологий улучшения работы распредцентра и оптимизации закупочной политики. А вот в аграрном секторе американцы, голландцы, австралийцы, датчане, канадцы, бразильцы.

Последние несколько лет компании нанимали западных топ-менеджеров для подготовки к IPO. Российским корпорациям просто необходимы были финансовые управленцы, готовые сопровождать вывод компании на IPO, способные вести учет по МСФО и работать со всем спектром современных финансовых инструментов. Подбор экспата на период IPO также повышал стоимость компании в глазах потенциальных инвесторов. Но кризис заставил многие компании отказаться от идеи выходить на международные фондовые рынки в течение ближайших лет. Зато сегодня на рынке встречаются точечные заказы на позиции в сфере нефтедобычи, логистики, тяжелого производства.

На российском рынке прослеживается парадокс завышенных ожиданий, несмотря на кризис. Россияне ожидают быстрого карьерного роста с непрестанным повышением зарплаты. В Европе же крайне редко случается, чтобы сотрудник становился генеральным директором в тридцать лет - экспаты готовы на постепенное продвижение по службе. Поэтому, подобрав топ-менеджера из Восточной Европы, российская компания может быть уверена в том, что он пробудет в компании, по крайней мере, до окончания контракта.

Современные реалии развенчивают также миф о дороговизне иностранной рабочей силы. Сейчас все меньше (уже менее 30%) экспатов являются выходцами из стран с высоким уровнем жизни - Западной Европы и Америки. Большинство приезжает в Россию из Восточной Европы, Индии, Турции и Кубы, где уровень жизни несколько ниже, и предлагаемые зарплаты для них кажутся приемлемыми.

Поэтому самая большая сложность в международном подборе - поиск и проверка правильного кандидата. Как правило, работа по одному проекту (подбор кандидата) длится до трех месяцев, также многое зависит от оперативности назначения встреч и принятия решений работодателем. Очень долго приходится согласовывать все условия, включая соцпакет работника. Обычно по одной вакансии агентство представляет три-пять кандидатов. Вся работа ведется очень тонко и точечно, вплоть до переманивания топ-менеджера из определенного бренда.

Евсеева Екатерина, консультант по подбору топ-менеджеров кадрового агентства "Виват персонал"