Несмотря на меркантилизм, присущий современному обществу, люди по-прежнему нуждаются в таких вещах, как общественное признание, осознание своей значимости, возможность самовыражения и самореализации, благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Однако нематериальной мотивации, как правило, незаслуженно уделяется слишком мало внимания. Об этом пишет сегодня "Российская Бизнес-газета".

Мы часто сталкиваемся с желанием руководителей и владельцев бизнеса внедрить систему нематериальной мотивации, чтобы иметь возможность стимулировать работу сотрудников без дополнительных затрат. При этом, как правило, большинство руководителей не могут вспомнить почти ни одного метода, кроме оформления "Доски почета". Иногда еще вспоминают корпоративные тренинги и социальный пакет в виде медицинской страховки или оплачиваемого питания. Однако здесь происходит подмена понятий: оплата медстраховки и финансирование корпоративных мероприятий не могут напрямую называться нематериальными методами, так как они подразумевают дополнительные расходы для компании. В то время как нематериальная мотивация - это система стимулов исключительно неденежного характера.

К нематериальным стимулам можно отнести свободный или гибкий график работы, дополнительные выходные дни, похвалу руководителя, благоприятную атмосферу в рабочем коллективе, возможность продвижения по службе, лояльное отношение руководства к стилю одежды, возможность открыто говорить с руководителем о своих трудностях и достижениях.

Используя нематериальные методы мотивации, компания стремится продемонстрировать лояльность по отношению к персоналу и обеспечить сотрудникам комфортные условия работы. Нематериальная мотивация призвана обеспечить стабильность в компании, в первую очередь снижение текучести кадров и укрепление корпоративного духа. Гибкий график работы или перспектива продвижения по службе зачастую могут компенсировать невысокую зарплату, а благоприятная атмосфера в коллективе - отсутствие корпоративных мероприятий.

Но, даже если компания крупная и имеет возможность щедро поощрять своих сотрудников путем различных премий и бонусов, зачастую и этого бывает недостаточно. В жизни можно встретить очень много примеров, когда люди уходят с высокооплачиваемых постов в связи с потерей интереса к работе или отсутствием перспективы продвижения по службе. И в то же время личная похвала руководителя может быть гораздо более приятным и сильным стимулом для сотрудника, нежели очередная премия. К примеру, один из наших клиентов - руководитель крупной международной организации - регулярно пишет благодарности для отличившихся сотрудников. Получается что-то наподобие похвальной грамоты, оформленной на специальном бланке, в рамке, с печатью и подписью руководителя. Составление благодарности занимает у него минимальное количество времени, при этом, по его словам, данный метод очень хорошо работает, даже по сравнению с денежными премиями. Сотрудники высоко ценят похвалу своего руководителя и с удовольствием вешают подобную грамоту на стену.

Таким образом, цели нематериальной мотивации носят прежде всего стратегический характер, они направлены на долгосрочную перспективу, а не одномоментное поощрение отдельного достижения отдельно взятого сотрудника. Поэтому, сравнивая материальное и нематериальное стимулирование труда, нельзя сделать однозначный выбор в пользу того или иного подхода.

В нашей работе мы часто сталкиваемся с задачей разработки системы мотивации. При этом мы убеждены и всегда говорим своим клиентам, что эффективных универсальных рецептов не существует. Разработка системы мотивации должна осуществляться индивидуально для каждой компании, с учетом ее истории, корпоративной культуры и особенностей развития. Помимо этого, очень важно также учитывать и черты, присущие сотрудникам компании: возраст, социальный статус, жизненная позиция, так как все эти характеристики влияют на приоритеты человека в жизни и в работе. По этой причине в рамках проектов по разработке системы мотивации мы много времени уделяем беседе с сотрудниками. Подобные интервью помогают нам проанализировать и понять, какая система мотивации действует в компании, что думают о ней сотрудники, насколько опыт ее использования положителен и т.д.

Как же правильно подойти к задаче построения системы мотивации и с чего стоит начать? Мы советуем для начала собрать всю необходимую информацию и проанализировать, что помогает вашим сотрудникам в их работе, а что мешает. Ведь для руководителя в первую очередь важен результат, а подчиненному будет приятно представить именно тот результат и в тот срок, который от него ожидают. Никому не нравится оправдываться и показывать свою несостоятельность. При этом многие руководители подвергают сомнению необходимость диалога с сотрудниками и считают, что предоставление сотрудникам права выбора или дополнительной свободы выльется исключительно в снижение производительности труда.

В этой ситуации мы можем лишь посоветовать руководителям поставить себя на место своих сотрудников и подумать, в каких условиях им самим было бы комфортнее работать. Ведь только сами люди знают точно, что поможет им работать эффективнее, нужно лишь спросить их об этом.

Валерия Дронова, Галина Ревеко, консультанты консалтинговой компании Concol