Согласно исследованию кадрового агентства «Юнити», в России очень немногие компании включают содействие в дальнейшем трудоустройстве в социальный пакет сотрудника. В основном это делают российские подразделения международных компаний. Эксперты не строят оптимистичных прогнозов по скорому распространению в стране практики аутплейсмента, несмотря на продолжающиеся сокращения.

По данным Росстата, в сентябре 2016 года доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела по отношению к общему числу безработных составила 17,2%. Это всего на 1,1% меньше прошлогоднего показателя (18,3% в сентябре 2015 года).

При сокращении персонала высвобождаются высококвалифицированные сотрудники, которые зачастую испытывают серьезные сложности в дальнейшем трудоустройстве. В западную практику давно введено понятие дальнейшего содействия в трудоустройстве (аутплейсмента). Программа аутплейсмента обычно включает в себя консультации сотрудника по ситуации на рынке труда и уровню заработных плат, помощь в актуализации резюме, выбор отраслей для смены профиля, рассылку списка увольняемых сотрудников по базе работодателей.

В России компаний, проводящих программы аутплейсмента, крайне мало: по оценке кадрового агентства «Юнити», всего 7% московских организаций готовы тратиться на это и изначально включают «мягкое» увольнение в состав соцпакета (вывод сделан на основе изучения более 1 тыс. вакансий от 350 московских организаций). Среди прибегнувших к аутплейсменту в 2015–2016 годах, — 30% полностью российские организации. Остальные 70% — представительства международных компаний в России.

При этом анализ территориальной принадлежности компаний показал, что 60% фирм приходится на Московский регион и только 40% — на другие субъекты. Малые и средние предприятия, особенно в регионах, вообще не знакомы с практикой содействия в трудоустройстве уволенных сотрудников. Между тем специалисты отмечают несомненные плюсы проектов помощи в трудоустройстве, так как они помогают нивелировать риски, которые влечет за собой сокращение сотрудников.

— К ним относятся негативные настроения оставшейся части коллектива, снижение привлекательности HR-бренда, в перспективе — сложности с закрытием вакансий, — говорит директор департамента по работе с ключевыми клиентами КА «Юнити» Рустам Барноходжаев. — Помимо того факта, что расходы на аутплейсмент в горизонте нескольких лет экономически оправданны, для многих важна возможность отблагодарить людей, не один год отдавших компании.

HR-консультант, управляющий партнер профессионального сообщества HR-Experts Виктория Пятница отмечает, что при возможной стабилизации положения дел в компании, уволившей сотрудников, ей будет проще пригласить назад специалистов, уволенных цивилизованными методами.

— Когда компания может позволить себе по бюджету нанять специалистов сферы аутплейсмента, она немного облегчает и свою участь, и участь людей, с которыми расстается, — говорит Виктория Пятница. — И потом, никто не знает, какие перемены могут произойти на рынке труда дальше, а правильно уволенных людей потом легче вернуть.

По словам эксперта, уволенным сотрудникам часто нужна не только профессиональная, но и психологическая помощь, потому что многие из них работали в компаниях по 10–15 лет и шокированы тем, что оказались после этого на улице.

Рекрутеры КА «Юнити» называют еще одной большой проблемой сокращенных соискателей преувеличенные представления о размере заработной платы, которую им может предложить новый работодатель.

— С данной проблемой сталкиваются 90% квалифицированных специалистов, попадающих под сокращение, — рассказывает директор по развитию КА «Юнити» Людмила Чернякова. — В качестве желаемого дохода в резюме они указывают зарплату с предыдущего места работы, не принимая во внимание тот факт, что трудоустраивались несколько лет назад, когда условия найма были иными, а компании стремились удержать ценных сотрудников и привлечь новых. Так, например, квалифицированному бухгалтеру с солидным опытом работы в международной компании, претендующему на зарплату в размере 250 000 рублей, сегодня предлагают в среднем 150 000 рублей. Подобные завышенные в 1,5 раза запросы могут затянуть срок поиска нового места до полугода и более.

В задачу специалистов по аутплейсменту входит также помощь соискателю в смене рода деятельности, если его увольнение связано с неблагоприятным периодом для всей отрасли. По словам Рустама Барноходжаева, в подобных ситуациях важным этапом помощи в трудоустройстве становится оцифровка достижений соискателя, которая позволяет доказать применимость его богатого опыта в другом направлении. Например, при трудоустройстве сокращенных сотрудников крупного нефтегазового концерна консультанты предложили 85% соискателей попробовать себя в строительной, металлургической или пищевой отраслях и в тяжелом машиностроении. Оставшимся 15% узкопрофильным техническим специалистам придется подыскивать работодателя исключительно из числа нефтедобывающих предприятий.

Пока аутплейсмент используется в иностранных компаниях и очень крупными российскими работодателями, например в Danone и Сбербанке.

— Ожидать, что средний бизнес также начнет заранее оценивать риски негативного влияния традиционного увольнения на HR-бренд и будет готов отдать предпочтение «мягкому» варианту, пока рано, — отмечает Людмила Чернякова. — Но с ростом управленческой культуры мы предполагаем, что интерес со стороны заказчиков к услуге аутплейсмента будет усиливаться.

— Тенденция последних лет — это проведение аутплейсмента силами собственных служб HR в целях экономии бюджета, — уточняет Виктория Пятница. — Также для этих целей привлекают карьерных тренеров. Но и такие шаги хороши и облегчают жизнь уволенным сотрудникам. Всё же больших перемен на рынке в сфере аутплейсмента ждать не приходится: у нас до сих пор остается советский подход к увольнению. Конечно, рынок потихоньку цивилизуется, но на качественно другой уровень сокращения штатов мы выйдем еще не скоро.

Валерия Нодельман